Den första motståndsfasen i förändringsarbete hos medarbetare handlar, enligt Ahrenfelt (2010), i huvudsak om sakfrågor medan under den tredje fasen handlar det mer om personfrågor. Det är då chefens förmåga som människa sätts på prov. Då känslolivet och det emotiva fältet är aktivt skapas ny och avgörande kunskap. Den nyskapande kunskapen liknar mer intuition än bokstavlig kunskap. Klarar inte ledaren detta utan faller av kritiken och leds in på felaktiga vägar, blir det omöjligt att genomföra förändringsarbetet.
Ledandets konst är inte en roll utan en identitetsfråga. Under den tredje motståndsfasen kommer arbetet att stå och falla med ledarens förmåga att vilja trots en uttalad osäkerhet som ibland kan göra livet surt för ledaren. Man brukar säga att det är som mörkast före gryningen och det talesättet stämmer väl in på förändringsprocessen vid förändring av andra ordningen.
Motståndet klingar av, sabotaget försvinner och organisationen är återigen verbal, men nu mer tveksam. Man hör fler och fler röster som säger; nu prövar vi, kom igen. Fler och fler medarbetare ansluter sig till låt-oss-pröva-linjen av egen fri vilja. De märker att de nya idéerna bär. Organisationen har nu medarbetare som är högkreativa. Den struktur som byggts upp tillsammans med medarbetarna under de tidigare faserna börjar ge frukt. Alla är vana att fokusera på problem och problemlösning, nu är fokus möjligheter.
Det är dags att fira genomförandet och se till att beröm kommer ut till medarbetarna. Fokus framåt och det som har varit har varit. (Ahrenfelt, 2010)
Källor:
Ahrenfelt, B (2010). Förändring som tillstånd.
Malin Maria 